AMP-TRAVAIL en pratique

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Réalisation de MARGOUBLOG pour la SSI 2015

 

Depuis la promulgation de la loi du 26 janvier 2016 n°2016-41 et la modification de l’article 1225-16 du code du travail, les personnes en parcours d’AMP bénéficient deux nouveaux droits :

Protection contre les discriminations
Autorisations d’absences pour suivre les protocoles de soins AMP

Mais en pratique comme cela se passe-t-il ? Vous êtes très nombreux à nous demander des précisions, des explications ou des conseils face, notamment  à des situations professionnelles compliquées. Si nous sommes disponibles pour faire cela, nous ne pourrons pas répondre à toutes les situations qui nécessitent que chacun se mobilise, qui pour informer ses représentants du personnel, qui pour prendre contact avec son syndicat, ou l’inspection du travail.

  • Le bureau de l’association COLLECTIF BAMP a réalisé une fiche explicative pour les adhérents de notre association, ainsi qu’un dossier plus complet. Nous allons envoyer ce document aux organisations syndicales, patronales, défenseur des droits, médecins du travail et centres d’AMP pour informer les premiers sur l’aspect AMP/travail et les centres d’AMP  sur l’aspect Travail/AMP.

 

  • Par ailleurs, sachez que les entreprises,  les employeurs vont être informé de la mise en place de ce nouveau droit, via leurs réseaux juridiques. D’ailleurs, les Editions TISSOT qui font un travail d’information « Depuis plus de 40 ans, […] faciliter l’application en entreprise du droit du travail, de la paie, de la santé-sécurité, de la comptabilité et fiscalité et du management en les rendant accessibles aux non-experts » , ont déjà mis en ligne un article pour informer sur cette extension de la protection contre les discriminations et les autorisations d’absences aux personnes en parcours d’AMP, voir ici.

 

  • Fonction publique : Actuellement, nous ne pouvons apporter une réponse claire sur la mise en application de ce nouveau droit dans la fonction publique. Car les agents de fonction publique dépendent d’un droit différent du code du travail. En pratique, certains de nos adhérents agents de la fonction publique ont pu bénéficier de ce nouveau droit, mais beaucoup ont reçu un refus au motif de l’absence de circulaire. Les témoignages reçu vont dans le sens de la nécessité d’une mobilisation des agents pour interpeller leurs organisations syndicales, pour la mise en œuvre de ce droit.

« S’agissant de la loi récemment votée, elle ne pourra être retranscrite dans le droit de la fonction publique qu’après la parution du décret d’application. D’ailleurs, tous les fonctionnaires concernés ont tout intérêt à manifester l’existence de ce nouveau texte auprès des organisations syndicales afin qu’il soit rapidement traduit dans les droits à absences des fonctionnaires.
Bon courage ».

« On m’a confirmé que, possédant ses propres statuts, la FP n’avait aucune obligation d’appliquer ces nouvelles dispositions si elle ne le souhaitait pas…
Ce n’est donc pas gagné pour nous :/

Il faut également savoir que cela passe d’abord par la fonction publique d’état et après dans les fonctions publiques territoriales et hospitalières. Un chemin un peu long donc avant d’arriver jusqu’à nous.

La personne que j’ai eu n’était pas au courant. J’étais la première qui la questionnait sur ce sujet. Il s’agit donc pour nous les agents de la FP de se manifester au maximum auprès des syndicats afin qu’ils puissent alerter et enclencher un processus pour faire passer ces modifications.

Ne désespérons pas 😉

Bonne journée! »

 

  • Retours d’expériences : Merci de nous faire remonter vos expériences positives et négatives qui vont nous permettre de communiquer auprès des différentes instances sur ce droit et sa mise en œuvre.

« merci pour votre travail et votre engagement

J’ai informé aujourd’hui ma DRH qui a donc modifié mes jours d’absence, et qui va informer les différents cadres de cette avancée. (je me suis permise de lui laisse la petite fiche!)

je me sens vraiment soulagée depuis ce matin…

vraiment merci ! »

 

Une personne nous a indiqué avoir vu dans son centre d’AMP (NATECIA à Lyon), un article qui informait les patients de cette nouvelle loi, en mentionnant BAMP ! Merci aux équipes médicales de relayer cette information.

 

« Mon employeur a accepté mon absence, mais il a décompté mes heures de mon salaire. J’ai fourni un justificatif du centre AMP pour mon insémination. Mais il me dit que le certificat n’est pas valable. Ils veulent connaitre la nature de l’examen réalisé »

 

Questions les plus souvent posées :
  • Que faire pour bénéficier de ce droit ? Que vous ayez informé votre employeur, votre DRH de votre engagement dans un parcours de soin AMP.
  • Puis-je en bénéficier pour un protocole d’insémination ? Oui, pour tous les protocoles de soins en lien avec une Assistance Médicale à la Procréation.
  • Que faut-il fournir comme justificatif ? Un certificat médical indiquant votre présence au rendez-vous en lien avec une ALD 100% infertilité.
  • Faut-il donner le motif exact du soin ? Non,  pas besoin d’indiquer la nature du soin sinon il y a rupture du secret médical.
  • Est-ce que je peux m’absenter pour une journée entière ? Le texte ne donne aucune indication sur le temps possiblement accordé pour cette absence.
  • Est-ce que je vais être payé pendant mon absence ? Oui, car ce temps d’absence est considéré comme du temps de travail effectif.
  • Faut-il que je pose un congé ? Non, mais vous devez informer votre employeur pour qu’il puisse organiser votre remplacement.
  • Faut-il que j’ai un arrêt maladie ? Non, car justement ce nouveau droit apporte une réponse aux rendez-vous qui n’étaient jusqu’à présent pas couverts par un arrêt maladie (ponction et transferts d’embryon).
  • Mon conjoint peut-il en bénéficier ? Oui, il a le droit à trois temps d’absence.
  • Agent de la fonction publique, puis-je bénéficier de ce droit ? Ce point est encore incertain. Prenez contact avec votre DRH, vos syndicats.

 

Vous trouverez ici un article d’une femme ayant informé récemment son employeur de son souhait de bénéficier de ce droit.

 

 

 

 

 

 

12 réflexions au sujet de « AMP-TRAVAIL en pratique »

  1. Pour info, dans la fonction publique territoriale (je suis dans un service de conseil juridique RH et j’ai fait remonter cette info aux chefs grâce à BAMP!): c’est applicable, il faut juste que cela soit prévu par une délibération de l’organe délibérant comme pour toutes les autres ASA (mariage, déménagement, etc).

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  2. Ayant un peu plus de temps, je complète ma réponse: en effet, les fonctionnaires et les contractuels de droit public de la FP ne sont pas régis par le code du travail mais par un statut à part. Et la fonction publique de référence est la FPE (Etat, et ça veut dire que les FP territoriale et hospitalières ne peuvent pas avoir de règles plus favorables que celles de l’Etat).
    En ce qui concerne la FPT (territoriale), l’article 59 4° de la loi n°84-53 du 26/01/1984 prévoit que des autorisations spéciales d’absence n’entrant pas en compte dans le calcul des congés annuels sont accordées aux fonctionnaires (mais cet article est aussi applicable aux contractuels) à l’occasion de certains événements familiaux. Cet article se poursuit en indiquant qu’un décret en Conseil d’Etat détermine les conditions d’application de cet article.
    Sauf que, comme souvent, aucun décret n’est sorti (et on l’attend depuis longtemps). Du coup, la réponse du service dans lequel je travaille est de dire que cela relève de la compétence de l’organe délibérant en vertu des compétences générales en matière d’organisation des services et du temps de travail. D’ailleurs, on applique les ASA maternité (dans le même article L1225-16 du code du travail alors qu’il n’y a pas de décret! Une circulaire de 1996 certes, mais pas de décret). Nous avons été sollicités à plusieurs reprises sur cette question et nous avons toujours répondu ce que j’indiquais dans mon commentaire précédent, à savoir oui les agents en parcours AMP peuvent bénéficier de ces ASA, il faut juste prendre une délibération au préalable le prévoyant.
    Bref, faut rien lâcher!

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    1. MERCI, MERCI beaucoup pour ces précisions qui vont être très utiles à beaucoup de monde. Je ne trouvais pas cette réponse que tu apportes si clairement.
      Pour BAMP, il est évident que du fait que l’article 1225-16 sur les autorisations d’absence pour suivi de grossesse s’applique pour les agents de la fonction publiques, il était évident (mais pas de réponse formelle et des retours d’expériences négatives de certaines personnes agents de la fonction publiques) que les autorisations d’absence pour parcours d’AMP allaient s’appliquer aussi, car contenues dans le même article.

      Donc encore une fois, un GRAND MERCI pour ce commentaire très complet !

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    2. Merci c’est très intéressant d’autant que je suis concernée !
      Ce qui est moins drôle dans la vraie vie c’est que si on est en CDD (coucou !!) on a surtout intérêt à se planquer et à essayer de se demerder avec ses congés.
      Ceci dit cela n’enlève rien au fait que oui, c’est une grande avancée 🙂

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    3. Merci pour toutes ces informations! 😀
      On sort un peu à peu du brouillard! 😉
      Et à notre niveau, qu’est ce qu’on peut faire maintenant pour le pousser à délibérer (au plus vite :p) cet organe?!

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    4. Après relecture de votre message, des questions me viennent.
      Quand vous parlez d’organe délibérant, vous l’entendez à l’échelle nationale? Ou plus locale? (conseil municipal, communautaire…)
      La personne du syndicat que j’ai eu téléphone m’a affirmé que cela relevait d’un niveau national, mais si ce n’était pas le cas, cela changerai peut-être la donne et nous pourrions agir chacun dans nos communes de façon plus efficace? … 😉
      Désolée d’insister avec mes questions mais j’aime comprendre et c’est dur de rester là a attendre que quelqu’un plus haut se décide ou non à changer notre sort 🙂

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  3. Et voila je commence fiv deux, pour assurer le controle echo j ai demande a echange ma journee de repos pour y aller car c est pas possible d appliquer la nouvelle loi quand son centre est loin. Mon echange de ma journee a ete accordee par contre juste apres la chef demande a ce que j aille remplacer un collegue en arret dans un autre magasin a 130 km aller de chez moi soit 250 km dans la meme journee alors que je serai en pleine stimulation.On peut dire qu etre en fiv est un accelerateur pour faire craquer les employes.

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  4. Bonjour!

    Je vous transmet l’échange que j’ai eu ce matin avec une RH

    « Bonjour. Je suis drh dans ma commune et j’ai contacté le cdg de mon département pour savoir comment faire. Ils ont dit que cela rentrer dans le cadre des autorisations spéciales d’absence et que cela devait donc passer en délibération au conseil municipal aptes avis du comité technique. J’en ai parlé à ma dgs qui m’a dit de faire une proposition de délibération pour le comité technique de mars. Nous avons la séance cet après-midi et le conseil municipal est le 23 mars. Si je n’ai pas répondu à votre question n’hésitez pas à me le dire. Sinon contacter le service RH ou les représentants du personnel. Et contacter le cdg de votre département mais leur réponse sera la même que mon cdg…. »

    Certaines communes on déjà entamé des démarches! 😃 Y a plus qu’à maintenant que l’on sait vers qui se tourner! Je vais dès aujourd’hui me renseigner pour ma commune! Je vous encourage a faire la même chose! C’est de plus en plus concret! 😉

    Bonne journée

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  5. Bonjour
    Je suis adhérente et poste pour la première fois. J’aurais voulu obtenir ce dossier afin de l’expliquer à mon employeur. D’avance merci

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  6. Bonjour,

    Le texte de loi parle également des femmes en périodes d’essai… Le contrat de travail ne pourra pas être rompu pendant la période par contre est ce que l’employeur peut rompre le contrat à la fin de celle ci ?
    D’avance merci pour votre réponse.

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    1. Bonsoir
      Oui l’article 1225-16 offre cette protection contre la rupture du contrat pendant la période d’essai (alors que d’ordinaire pendant cette période la rupture peut intervenir librement de l’une ou l’autre des parties, sans indemnité, ni motif (employeur comme salarié). Mais comme pour toutes les autres situations, rien n’empêche un employeur de licencier un salarié ou de mettre un terme au contrat à la fin de la période d’essai. Dans ce cas, c’est le droit commun qui s’applique, avec versement des indemnités dues.

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